“Οι έξυπνοι baby Boomers Ασφαλιστικοί πράκτορες θα πρέπει να εκμεταλλευτούν τις ευκαιρίες τεχνητής νοημοσύνης που ιντριγκάρουν τους πελάτες, αλλά και την διάδοχη κατάσταση τους“
Η μεγάλη δυσκολία της διαδοχής μιας επιχείρησης ασφαλιστικής διαμεσολάβησης είναι γνωστή σε όλους. Υπάρχει διαθέσιμη μια μεγάλη μεταφορά πλούτου, η οποία πρέπει να γίνει στα επόμενα χρόνια από τη λεγόμενη «σιωπηλή γενιά» και τους baby boomers προς τους νεότερους απογόνους τους.
"Οι οικογενειακές επιχειρήσεις πρέπει να επικεντρωθούν στη μακροπρόθεσμη ανθεκτικότητα, που σημαίνει προετοιμασία της επόμενης γενιάς. Αυτός είναι ένας διαφορετικός χρονικός ορίζοντας από τα Ετήσια κέρδη."
H πρόκληση της διαδοχής – Γιατί οι Ασφαλιστές δεν δίνουν τον έλεγχο στα παιδιά τους;
Η εσωτερική διαδοχή σε μια οικογενειακή επιχείρηση ασφαλιστικής διαμεσολάβησης μπορέι να γεφυρώσει μεν το διαγενεακό χάσμα των εισοδημάτων, όμως προϋποθέτει δύο πράγματα.
- Από τους νέους να διαθέτουν ειδικές δεξιότητες και να τηρούν ορισμένες προδιαγραφές. Ειδικά αν η κληρονομική μεταβίβαση αφορά περιουσιακά στοιχεία (χαρτοφυλάκια) εκατομμυρίων ευρώ,
- Οι μεγαλύτερες γενιές οι οποίες θέλουν να διασφαλίσουν πρώτα ότι τα αποτελέσματα των κόπων τους θα περάσουν σε καλά χέρια πρέπει να αλλάξουν τρόπο σκέψης.
“Τουλάχιστον το ένα τρίτο των ασφαλιστικών συμβούλων σχεδιάζει να αποχωρήσει από την ενεργό δράση μέσα στα επόμενα πέντε χρόνια”.
Η πλειοψηφία αυτών, θα προτιμούσαν να κρατήσουν το γραφείο ή την επιχείρηση στην οικογένεια.
Ωστόσο, όπως συμβαίνει συχνά, η διαδοχή αποτελεί πρόκληση. Οι καταξιωμένοι baby boomers ασφαλιστικοί πράκτορες, σε γενικές γραμμές έχουν σοβαρές ανησυχίες ότι τα παιδιά τους μπορεί να μην είναι σε θέση αλλά κυρίως να μην είναι πρόθυμα να αναλάβουν την επιχείρησή τους ή να διαχειριστούν υπεύθυνα τον υπάρχοντα πλούτο τους.
Ειδικότερα, θεωρούν ότι υπάρχει
- Κυρίως έλλειψη ενδιαφέροντος από την Gen Z και τους Millenium διαδόχους τους για την οικογενειακή επιχείρηση,
- έλλειψη δεξιοτήτων για την αποτελεσματική διαχείρισή της
- έλλειψη γνώσεων.
Υπάρχει επίσης ένα σημαντικό ποσοστό που πιστεύει ότι οι νεότερες γενιές μπορεί να θελήσουν να χαράξουν τη δική τους πορεία στον επιχειρηματικό κόσμο, ανεξάρτητα από την οικογενειακή παράδοση.
Πίσω από αυτές τις ανησυχίες κρύβεται ο φόβος της συνταξιοδότης των μεγαλύτερων γενεών χωρίς να έχουν βρεί λύση για την παραμονή του πλούτου στην οικογένεια. Οι περισσότεροι από αυτούς δεν έχουν κάνει σχέδια για τη μεταβίβαση του χαρτοφυλακίου τους.
Διεκδικήστε το Δωρεάν e-Book με τα πρότυπα στρατηγικού σχεδιασμού
Η δυσκολία της αποδέσμευσης φαίνεται να συνδέεται κατ’ αρχήν με το επίπεδο του οικογενειακού πλούτου, καθώς και από την ηλικία των κληρονομούμενων. Η λεγόμενη «σιωπηλή γενιά», όσοι δηλαδή γεννήθηκαν μεταξύ 1928 και 1945 δεν έχουν μάθει να εξωτερικεύουν τέτοιου είδους ανησυχίες, γεγονός που πιθανώς συμβάλλει στα παραπάνω προβλήματα.
Σε μια μεγάλη επιχίρηση, οι ιδιοκτήτες είναι ως επί το πλείστον επενδυτές. Η επιρροή τους είναι περιορισμένη. Συνήθως αφήνουν το διοικητικό συμβούλιο και τη διοίκηση να διευθύνουν την επιχείρηση. Όταν είναι δυσαρεστημένοι, «δρομολογούν την φυγή» πουλώντας τις μετοχές τους. Η ιδιοκτησία μιας οικογενειακής επιχείρησης δόμως είναι διαφορετική. Εναπόκειται σε σχετικά μικρό αριθμό ανθρώπων, οι οποίοι σχετίζονται. Η ικανότητά τους να διαμορφώνουν την εταιρεία είναι βαθιά και εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις σχέσεις τους μεταξύ τους. Αυτό είναι ένα ισχυρό μείγμα, δημιουργώντας τα εξαιρετικά υψηλά και χαμηλά που βλέπουμε καθημερινά στη δουλειά μας συμβουλεύοντας τους ιδιοκτήτες οικογενειακών επιχειρήσεων.
Πριν Ξεκινήσετε
Πέντε βασικά Ερωτήματα (Τα οποία θα πρέπει να απαντηθούν πριν ξεκινήσετε οποιαδήποτε συζήτηση) συνοδεύουν την οικογενειακή ιδιοκτησία:
- Σχεδιασμός: Τι είδους διάδοχη επιχείρηση θέλετε;
- Απόφαση: Πώς θα δομήσετε τη διακυβέρνηση;
- Αξία: Πώς θα ορίσετε την επιτυχία;
- Ενημέρωση: Πως θα το επικοινωνήσετε;
- Μεταφορά: Πώς θα χειριστείτε τη μετάβαση στην επόμενη γενιά;
Η κατανόηση και η αποτελεσματική άσκηση αυτών των Απαντήσεων μπορεί να οδηγήσει σε μακροπρόθεσμη επιτυχία. Η παρεξήγηση ή η άσκηση της κακής εφαρμογής τους μπορεί να καταστρέψει αυτό που μια οικογένεια έχει περάσει γενιές χτίζοντας.
Διαχειριστείτε την πρόκληση της διαδοχής
«Η πλήρης ευθύνη για μικρά πράγματα είναι καλύτερη από τη μερική ευθύνη για μεγάλα πράγματα».
Δεν χρειάζεται να φέρετε τον γιο ή την κόρη σας στην γενική διοίκηση του γραφείου ή της επιχείρησης σας αμέσως. Μπορεί να είναι καλύτερα ως λειτουργικός ηγέτης ή ως επικεφαλής μιας insurTech Business-in-Business στον οργανισμό σας. Από μια διορατική ματιά, αυτό της δίνει περισσότερες ευκαιρίες να καταλάβει τα πράγματα στη δική της ώρα.”
1. Καλλιεργήστε συναισθηματικούς δεσμούς
Οι ιδιοκτήτες οικογενειακών επιχειρήσεων τείνουν να δίνουν έμφαση στην ικανότητα και τα ακαδημαϊκά διαπιστευτήρια έναντι της εμπειρίας εντός του οργανισμού. Ορισμένοι έχουν ακόμη και πολιτικές που απαιτούν από τα παιδιά και τα εγγόνια να αποκτήσουν τουλάχιστον ένα μεταπτυχιακό και να εργαστούν για έναν ορισμένο αριθμό ετών εκτός της επιχείρησης προτού είναι επιλέξιμα για μια διευθυντική θέση.
Αυτές είναι λογικές προσδοκίες, αλλά εγκυμονεί τον κίνδυνο, αυτοί οι νέοι που έχουν πλέον προσόντα να απομακρυνθούν από την οικογενειακή επιχείρηση και να μην αισθανθούν υποχρεωμένοι να επιστρέψουν.
«Αν λείπουν τόσα χρόνια, δεν θα έχουν συναισθηματικό δέσιμο με την επιχείρηση και συχνά θα πάνε να δουλέψουν κάπου αλλού».
Για να αποφευχθεί αυτό, οι οικογένειες θα πρέπει να βεβαιωθούν ότι καλλιεργούν συναισθηματικούς δεσμούς των διαδόχων με την επιχείρηση, από νεαρή ηλικία. Αυτό σημαίνει εκδηλώσεις όπου οι μελλοντικοί ηγέτες μπορούν να μάθουν την ουσία και τον αντίκτυπο της επιχείρησης. Οι καλοκαιρινές θέσεις εργασίας ή οι πρακτικές είναι μια άλλη ευκαιρία για τη δημιουργία βαθύτερων δεσμών.
“Είναι η διαφορά μεταξύ της ρητής γνώσης ( πχ η αναάγνωση μιας οικονομικής κατάστασης) απο την άρρητη γνώση, η οποία είναι πιο βιωματική και συναισθηματική η οποία είναι θέμα εμπειρίας και συναισθηματικής δέσμευσης”.
2. Μην καθυστερείτε τον προγραμματισμό για μια ηγετική μετάβαση
Όταν πρόκειται για τη διαδοχή, ο συγχρονισμός είναι το παν. Και εδώ, αξίζει να σχεδιάσεις. Αν όλοι γνωρίζουν μια δεκαετία νωρίτερα ποιος θα αναλάβει το τιμόνι, ολόκληρη η οργάνωση μπορεί να προετοιμαστεί ανάλογα.
Εκτός από τη διαφάνεια και το μέτρο της συνέχειας, η αξία της έγκαιρης επιλογής είναι ότι ο νέος ηγέτης θα έχει χρόνο να οικοδομήσει τη δική του σχέση με τους υπαλλήλους και τους πελάτες.
«Όταν έχετε μια ημερομηνία ήδη καθορισμένη και ένα δεκαετές παράθυρο για να εργαστείτε, αυτό κάνει τους πάντες άνετα».
3. Μην καθυστερείτε ούτε την πραγματική μετάβαση
Εάν η επόμενη γενιά είναι έτοιμη να αναλάβει ηγετικούς ρόλους στα τριάντα της, αλλά οι ευκαιρίες δεν ανοίγουν μέχρι τα πενήντα ή τα εξήντα τους, θα αισθάνονται ότι μένουν πίσω, ειδικά αν οι συνομήλικοί τους έχουν ήδη περάσει χρόνια σε κορυφαίες θέσεις. Επομένως, η σωστή χρονική στιγμή της διαδοχής είναι το κλειδί.
«Πολλοί ηγέτες οικογενειών επιχειρήσεων ασφαλιστικής διαμεσολάβησης επιμένουν μέχρι να είναι πολύ αργά και αυτό μπορεί να είναι μια σημαντική πηγή απογοήτευσης για τους επόμενους ηγέτες»,
Είναι επίσης σημαντικό για τα μέλη της οικογένειας που έχουν παραιτηθεί από ηγετικούς ρόλους να γνωρίζουν ποιοι είναι και ποιοι δεν είναι οι νέοι ρόλοι τους. Η ασάφεια σε αυτή τη μετάβαση μπορεί να είναι απογοητευτική για την επόμενη γενιά ηγετών και μπορεί να δημιουργήσει σύγχυση στην λειτουργία τους εργαζομένους και τους πελάτες του γραφείου σχετικά με το ποιος είναι πραγματικά υπεύθυνος.
Ο καλύτερος τρόπος για την ελαχιστοποίηση αυτών των κινδύνων είναι η θέσπιση σαφών κανόνων διακυβέρνησης για τις μεταβατικές και κανονικές περιόδους. Η υποχρεωτική ηλικία συνταξιοδότησης είναι μια πιθανή λύση — και ακόμη και τότε, θα ήταν συνετό να διευκρινιστεί τι σημαίνει «συνταξιοδότηση» στην πράξη. Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι ένας ηγέτης θα απομακρυνθεί εντελώς από την εταιρεία ή θα μεταβεί σε μια «επίτιμη» θέση που περιλαμβάνει μια θέση στο διοικητικό συμβούλιο αλλά χωρίς πραγματική δύναμη ψήφου. Αφήνοντας την κατάσταση στην τύχη μπορεί να προκληθούν διαταρραχές.
Αυτό μπορεί να είναι πιο δύσκολο από όσο ακούγεται, δεδομένου του μπερδέματος των δομών ιδιοκτησίας και διαχείρισης που χαρακτηρίζουν την τυπική οικογενειακή επιχείρηση ασφαλιστικής διαμεσολάβησης. Για παράδειγμα, εάν ένας γονέας παραιτηθεί αλλά κρατήσει όλα τα μερίδιά του, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε ένταση μεταξύ τους στην πορεία.
“Πρέπει να σκεφτείτε να μεταβιβάσετε τόσο την ιδιοκτησία όσο και την ηγεσία, αναγνωρίζοντας ότι και τα δύο έρχονται με κάποιο βαθμό επιρροής. Ό,τι κι αν κάνετε, πρέπει να είναι ξεκάθαρο.
4. Αποφύγετε την αδράνεια
Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις για τις οικογενειακές επιχειρήσεις ασφαλιστικής διαμεσολάβησης είναι το πρόβλημα της αδράνειας. Ιδιαίτερα αν υπάρχουν περισσότεροι του ενός διάδοχοι, πολλοί από τους οποίους μπορεί απλώς να θέλουν να προστατεύσουν κληρονομικά περιουσιακά στοιχεία, μπορεί να είναι δύσκολο.
Υπάρχουν όμως τρόποι να διατηρηθεί αυτή η αρχική όρεξη για ρίσκο. Για παράδειγμα, μια οικογένεια μπορεί να αφήσει περισσότερες από τις καθημερινές εξουσίες λήψης αποφάσεων στα χέρια των παιδιών, της οποίας τα μέλη είναι πιο κοντά στη ροή των λειτουργιών. Η επισημοποίηση ενός διοικητικού συμβουλίου που θα περιλαμβάνει την οικογένεια με υπεύθυνους τομέα, μπορεί επίσης να βοηθήσει να διασφαλιστεί ότι η επιχείρηση θα παραμείνει ισχυρή με την πάροδο του χρόνου.
Και ενώ υπάρχει αξία στη συνέχεια, οι μεταβάσεις ηγεσίας είναι μια άλλη ευκαιρία προσαρμογής σε σημαντικές εξελίξεις στην αγορά – επειδή, σε ορισμένες περιπτώσεις, η επόμενη γενιά μπορεί να χρειαστεί να ωθήσει την εταιρεία σε μια νέα κατεύθυνση εντελώς.
Ο Άλεν περιγράφει μια παλαιού τύπου μεταποιητική επιχείρηση που μαραζώνει λόγω των αλλαγών στην τεχνολογία που μείωσαν τη ζήτηση για τα προϊόντα της. Σε αυτή την περίπτωση, ο γιος πλησίασε τον πατέρα του με μια ξεχωριστή επιχειρηματική ιδέα που αφορούσε τη νέα τεχνολογία, και ο πατέρας απάντησε ότι δεν είναι αυτό που κάνει η εταιρεία, λέει ο Άλεν. Μετά από ένα μακρύ αδιέξοδο, ο γιος και η μητέρα του συνδύασαν τα εκλογικά τους δικαιώματα για να εκδιώξουν τον πατέρα από τη θέση του Διευθύνοντος Συμβούλου. Στη συνέχεια συνεργάστηκαν για να πείσουν τον πατέρα να αξιοποιήσει τη βασική επιχείρηση προκειμένου να επενδύσει στη νέα τεχνολογία.
«Ήταν το πάτημα για μια δεκαετία, αλλά τελικά η νέα επιχείρηση έγινε ακόμη πιο επιτυχημένη και η οικογένεια μπόρεσε να επαναφέρει τους πάντες στο πλοίο», λέει ο Άλεν. «Δεν θα πρότεινα αυτό το μονοπάτι για τις περισσότερες οικογένειες, αλλά αυτό είναι ένα πολύ ισχυρό παράδειγμα περιστροφής της επόμενης γενιάς».
Η λύση "intrapreneurship"
«H ενδοεπιχειρηματικότητα (intrapreneurship) μπορεί να αποκομίσει ανταμοιβές από την κορυφή μέχρι το κατώτερο μέρος της επιχείρησής σας”.
Ενώ οι επιχειρηματίες (Entrepreneurs) ξεκινούν και διευθύνουν τις δικές τους εταιρείες, οι ενδοεπιχειρηματίες ( Intrapreneurs ) είναι υπεύθυνοι για την καινοτομία μίας νέας επιχείρησης, μέσα σε μία υπάρχουσα επιχείρηση (Business-in-Business). Η επιτυχημένη ενδοεπιχειρηματικότητα (Intrapreneurship) χρησιμοποιεί τα υπάρχοντα πλαίσια και πόρους και αυτή η προσέγγιση οδηγεί συνήθως σε πρωτοβουλίες καινοτομίας, που προωθούν την ευρύτερη εταιρεία.
περισσότερα
“Οι άνθρωποι μας στο instech Hub διαθέτουν την εμπειρία αλλά και τα κατάλληλα εργαλεία για να συνεισφέρουν αποτελεσματικά στο σχεδιασμό ενός προγράμματος διαδοχής, στην επιλογή και αξιολόγηση των υποψηφίων διαδόχων, αλλά και στη διαχρονική εκπαίδευση τους μέχρι την ανάληψη των καθηκόντων τους”.
Πώς οι Ασφαλιστικοί Διαμεσολαβητές δημιουργούν καλύτερες εμπειρίες και αυξάνουν τα έσοδα με το insTech
Το Ψηφιακό Ασφαλιστικό Οικοσύστημα insTech βοηθά τους ασφαλιστικούς διαμεσολαβητές να προσαρμοστούν στις πιο πρόσφατες τάσεις της ασφαλιστικής αγοράς, ώστε να επιτύχουν τους στόχους τους.
Η All-in-One πλατφόρμα μας βοηθά όσουε θέλουν να εισέλθουν στο insurTech να δημιουργούν απρόσκοπτα ταξίδια παντός καναλιού για πελάτες που δημιουργούν αφοσίωση και συμβάλλουν στην αύξηση των μετατροπών πωλήσεων.
Τα δεδομένα και τα εργαλεία επιτρέπουν στους επαγγελματίες Ασφαλιστές να κατανοήσουν τους πελάτες τους σε πολύ βαθύτερο επίπεδο και να δημιουργήσουν πιο ελκυστικά προϊόντα και συναρπαστικά μηνύματα. Αυτά τα πλούσια δεδομένα μπορούν επίσης να τους καθοδηγήσουν για να ξοδεύουν πιο έξυπνα και να κατανέμουν σωστά τους προϋπολογισμούς για να επωφεληθούν από τις πιο πρόσφατες τάσεις διαφήμισης μάρκετινγκ και ασφάλισης.
Τελικά, αυτές οι ενέργειες μπορούν να οδηγήσουν σε περισσότερους ποιοτικούς δυνητικούς πελάτες, περισσότερες μετατροπές και περισσότερα έσοδα για το ασφαλιστικό γραφείο ή την επιχείρηση σας. Μπορεί επίσης να βοηθήσει στην εμβάθυνση της εμπιστοσύνης μεταξύ των πελατών και της επωνυμίας σας.
Πείτε μας πως μπορούμε να σας βοηθήσουμε
Θέλετε να μάθετε περισσότερα σχετικά με το πώς μπορεί το insTech να σας βοηθήσει να βελτιώσετε τις στρατηγικές μάρκετινγκ ασφαλίσεων;
Μπορείτε επίσης να ρυθμίσετε μια προσαρμοσμένη επίδειξη για να δείτε μόνοι σας πώς το insTech μπορεί να σας βοηθήσει να βελτιστοποιήσετε τις προσπάθειες μάρκετινγκ και να δημιουργήσετε καλύτερες εμπειρίες πελατών.
Κωνσταντίνος Πατεράκης
(I write about insurTech, cyber & finance)
“Co-Founder at insTech, insurTechGR & BENEFIT f.s. Agent, IRMA, cyRM, (helping organizations to Navigate, Understand and insure, Cyber, Data privacy),
Στο insTech επικεντρωνόμαστε κυρίως στο σχεδιασμό ψηφιακών επιχειρήσεων, μέσω οργανωτικών οικοσυστημάτων (οργανωτικά μοντέλα λειτουργίας).
Βοηθάμε τους ηγέτες ν’ αναπτύξουν ψηφιακές εταιρείες & insurtech Startups υψηλών επιδόσεων, με βάση το παράδειγμα επιχείρησης μέσα σε μια επιχείρηση, (Business-in-business) όπου κάθε στέλεχος σκέφτεται και ενεργεί σαν επιχειρηματίας που διευθύνει μια μικρή επιχείρηση.
Name Goes Here
Position
Name Goes Here
Position
Name Goes Here
Position
Name Goes Here
Position
Name Goes Here
Position
Name Goes Here
Position